Recepti za koktel, žestoko piće i lokalne kafiće

Bolje osoblje u baru je bolje osoblje u baru. Samo nemojte tokenizirati.

Bolje osoblje u baru je bolje osoblje u baru. Samo nemojte tokenizirati.

Imati raznovrsnu barašku ekipu na današnji dan i bezuslovno pitanje je prijeko potrebno. Ali tamo se ne radi o otkucavanju kutija ili postizanju kvota. U stvari, približavanje vašem procesu zapošljavanja vjerojatno čini više štete nego koristi, kako zaposlenima, tako i cijeloj industriji.

Ova vrsta posljednjeg motiva zove se tokenizam, ili "rezultat različitosti bez uključenja", kaže Amy B. Bakay, SHRM-SCP (viši certificirani profesionalac Društva za upravljanje ljudskim resursima) i osnivačica HR NOLA, čovjeka iz New Orleansa tvrtka s resursima koja pruža podršku menadžmenta, revizije i obuke lokalnim tvrtkama u svijetu ugostiteljstva i šire. Bakay kaže da se ustanove kojima nedostaje inkluzivnost unutar svojih timova moraju promijeniti, kao i one čiji timovi postaju raznoliki iz štetnih ili pogrešnih razloga. Ali kako? Evo tri načina za uključivanje socijalne jednakosti u proces zapošljavanja bez tokenizacije.

1. Slijedite kroz

Da biste izbjegli tamnu stranu inkluzivnog zapošljavanja, važno je prvo razumjeti što znači biti tokeniziran. "Dovršim žeton češće nego ne", kaže bivši barmen New Yorka Stevie D. Gray. "Dobio sam ovaj grubi osjećaj kad sam shvatio da im treba netko" dovoljno crn "ili žena da obavi posao jer bi to na neki način potvrdilo njihovu marku."

Prema Greyjevom mišljenju, put do uključivog zapošljavanja nalazi se u nastavku. „Menadžeri zapošljavanja trebaju tražiti individualizam. To je rečeno, nakon što menadžeri zapošljavanja odrade svoj posao, što menadžeri kata rade da sačuvaju tu raznoliku autentičnost? Da li se prema zaposlenima postupa stereotipno i očekuje li se to predstavljanje ili karikatura njihove kulture ili spola? " Postavljajući sebi i svom timu ova pitanja mogu vam pomoći zadržati sve osobe na istoj stranici.

2. Zatražite pomoć

Obrazovanje je neprocjenjivo sredstvo u svakom pristupu lošem zapošljavanju, kaže londonski barmen Ryan Chetiyawardana. Apelira na tvrtke da stalno uče što je više moguće o industrijskom krajoliku dok raste i s njim se razvijaju. Ovdje je ključno biti potencijalni zaposlenici.

"[Kad se oglašavate, morate učinkovito komunicirati da ste otvoreni za što je moguće širi raspon talenta i da ste osjetljivi za što veći broj ljudi", kaže Chetiyawardana, kreativna sila koja stoji iza Lyanessa (ranije Dandelyan) u Londonu i Super Lyan u Amsterdamu. Preporučuje da vlasnici i menadžeri zapošljavanja rade s firmama poput Bakajeve kako bi postigli idealnu ravnotežu kroz procese zapošljavanja, rast i zadržavanje. Ovo također poziva nepristrane treće strane u miks, dodajući i vanjsku perspektivu i sondiranje napravljenu za ispravljanje problematičnih elemenata u vašem menadžmentu.

3. Stavite to u pisanje

Što se tiče opće politike bara o uključivoj praksi zapošljavanja, dobra je ideja imati jasnu izjavu o misiji koja će iznijeti filozofiju i namjeru vašeg poslovanja, kaže Tracey Ramsey, generalna direktorica Lost Lakea u Chicagu. „[Ta se izjava treba navesti u oglasima za zapošljavanje i raspravljati u procesu intervjuiranja“, kaže ona. „Razgovori potiču svijest. Da bi se promjena dogodila, prvo morate biti svjesni da postoji potreba za promjenom. "

Gledaj video: Razgovor u kafiću (Listopad 2020).